La parità di genere nelle PMI passa dalle scelte organizzative, dalla valorizzazione delle competenze e dalla possibilità di offrire a donne e uomini le stesse opportunità di crescita. È su questi obiettivi che si concentra Managing for Inclusion, il percorso promosso da Manageritalia che il 1° ottobre 2026 ha fatto tappa a Napoli, nella sede di Manageritalia Campania in via Medina 10. Un incontro dedicato a imprenditori, manager, responsabili delle risorse umane e sustainability manager, chiamati a confrontarsi sugli strumenti per costruire ambienti di lavoro più inclusivi e accompagnare le imprese verso la certificazione della parità di genere.
Il tema riguarda da vicino la competitività del tessuto produttivo e, in particolare, delle piccole e medie imprese. Rendere più equilibrati i percorsi di carriera, individuare le disparità retributive e riconoscere il contributo delle persone significa intervenire su aspetti che incidono sulla qualità del lavoro e sulla capacità delle organizzazioni di crescere. Il percorso presentato a Napoli punta proprio a tradurre questi obiettivi in attività concrete: analizzare i processi aziendali, riconoscere gli squilibri, definire risultati misurabili e costruire le condizioni per ottenere la certificazione.
Secondo i dati riportati nel comunicato di Manageritalia Campania, poco più di 15mila imprese risultano certificate per la parità di genere, a fronte di un universo di oltre 214mila PMI italiane. Le cifre richiamate dagli organizzatori evidenziano quanto lavoro resti da fare per rendere diversità, equità e inclusione parte stabile delle pratiche aziendali. La sfida consiste nel dare continuità a questi principi, inserendoli nelle decisioni che riguardano selezione, sviluppo professionale, responsabilità e retribuzioni.
A spiegare l’urgenza del confronto sono anche gli squilibri del mercato del lavoro. Il comunicato richiama il Rendiconto di genere 2024 dell’INPS, con dati riferiti al 2023: tra i dipendenti del settore privato con contratto a tempo indeterminato, gli uomini rappresentavano il 59,9% e le donne il 40,1%. Nei rapporti a tempo determinato la distanza risultava più contenuta, con una presenza maschile del 51,7% e femminile del 48,3%. Il quadro mostra come la partecipazione al lavoro debba essere letta anche attraverso la stabilità dell’occupazione e le possibilità di costruire percorsi professionali duraturi.
Il divario diventa ancora più evidente quando si osservano i livelli di responsabilità. Nei dati citati, le donne occupano il 21,1% delle posizioni dirigenziali, mentre gli uomini raggiungono il 78,9%. Anche tra i quadri la presenza femminile resta minoritaria, attestandosi al 32,4%, contro il 67,6% maschile. L’accesso ai ruoli decisionali emerge così come uno dei nodi centrali della parità di genere nelle imprese: valorizzare le competenze richiede criteri di crescita professionale capaci di riconoscere il merito e di superare gli stereotipi.
Alle differenze nelle carriere si aggiungono quelle nelle retribuzioni. Secondo l’indagine “Total Reward Trend 2025” di ODM Consulting – Gi Group, richiamata nel documento, il gender pay gap medio si attesta al 10,4%. Il divario attraversa tutti i livelli professionali: raggiunge il 12,3% tra gli operai, il 10% tra gli impiegati, il 5,7% tra i quadri e il 10,6% tra i dirigenti. Sono valori che rendono centrale il tema della trasparenza retributiva e della verifica dei sistemi di remunerazione. Il dato medio descrive uno squilibrio complessivo e va distinto dall’obiettivo, indicato dal progetto, di eliminare le disparità salariali a parità di mansioni.
L’appuntamento napoletano ha affrontato questi temi attraverso una parte formativa, un confronto tra esperienze aziendali e un momento culturale dedicato alle relazioni tra i partecipanti. L’intento era fornire conoscenze utilizzabili nelle organizzazioni e favorire lo scambio tra figure professionali chiamate a gestire il cambiamento da prospettive diverse. Accanto alla certificazione di genere, il dibattito ha approfondito il valore delle politiche di Diversity, Equity & Inclusion, intese come strumenti per migliorare i processi e sostenere l’innovazione.
Benedetta Pepe, Senior Consultant Diversity & Inclusion di WINclusion, e Micol Magni, DE&I Manager, hanno analizzato il rapporto tra inclusione consapevole e innovazione. Il loro contributo ha portato l’attenzione sulla capacità delle organizzazioni di riconoscere le differenze e valorizzarle nelle attività quotidiane. Andrea Ragazzini, Sustainability & Impact Advisor di Filiera dell’Impatto srl Società Benefit, si è invece concentrato sul legame tra certificazione di genere e valorizzazione degli asset intangibili, inserendo il tema dell’inclusione in una riflessione sul valore aziendale.
Le esperienze delle imprese hanno trovato spazio in una tavola rotonda con Andrea Guadalupi, consigliere di amministrazione di PRAXI S.p.A.; Alessandra Colpo, direttore Amministrazione e Finanza di KUVERA S.p.A., azienda del marchio CARPISA; Stefan Henrichs, CFO di Continental Italia S.p.A.; e Davide Behar, direttore Risorse Umane, Organizzazione e Qualità di GE.S.A.C.. La presenza di competenze amministrative, finanziarie, organizzative e gestionali ha ampliato il confronto, mostrando come l’inclusione coinvolga le scelte strategiche dell’impresa nel loro insieme.
Dal dialogo è emersa la necessità di considerare l’inclusione una leva manageriale capace di incidere sulla crescita professionale, sull’attrazione e sulla valorizzazione dei talenti, sul clima interno e sulla competitività. In questa prospettiva, la certificazione della parità di genere offre un riferimento per misurare i progressi e rendere il cambiamento parte dell’organizzazione. Il percorso punta inoltre a far conoscere le opportunità di accesso ai fondi nazionali e alle agevolazioni previste per le imprese, collegando la formazione alla comprensione degli strumenti disponibili.
Per Ciro Turiello, presidente di Manageritalia Campania, la parità di genere costituisce una leva strategica per la crescita delle aziende. Il suo intervento ha sottolineato soprattutto la necessità di accompagnare le PMI nel passaggio dai principi alle azioni misurabili. Competenze manageriali e cultura d’impresa diventano, in questa lettura, elementi essenziali per superare gli stereotipi, riconoscere talenti e differenze e garantire opportunità di sviluppo professionale a donne e uomini.
Un’attenzione specifica al territorio è arrivata da Federica Cordova, docente di Gestione Aziendale presso l’Università degli Studi di Salerno e responsabile del gruppo area DEIA di Manageritalia Campania. Il coinvolgimento delle aziende campane di dimensioni medio-piccole, ha spiegato, ha consentito di raccogliere indicazioni sulla situazione locale e sulle aree in cui occorre intervenire. Altrettanto significativo è stato il confronto con figure che ricoprono incarichi strategici oltre la gestione del personale, per condividere i vantaggi competitivi di un percorso inclusivo.
Federica Cordova ha inoltre esteso la riflessione al mondo della disabilità, richiamando la necessità di rendere accessibili gli spazi di lavoro e di vita e di favorire l’autodeterminazione e il contributo di ciascuno. Il cambiamento auspicato riguarda una cultura organizzativa capace di riconoscere nel tempo il valore dell’inclusione, attraverso pratiche efficaci e coerenti con gli obiettivi di sostenibilità. Incentivi e obblighi possono accompagnare questo processo, mentre la sua continuità dipende dalla consapevolezza maturata all’interno delle imprese.
L’incontro si è concluso con “I tetti del Duomo di Napoli: un percorso tra storia e panorama”, un’esperienza a circa 40 metri d’altezza, con una vista sul Vesuvio, sul Golfo di Napoli e su Capri. Il momento culturale ha completato la giornata, offrendo ai partecipanti un’occasione per proseguire il confronto e rafforzare le relazioni professionali.
La tappa di Managing for Inclusion a Napoli ha dunque portato al centro del dibattito imprenditoriale campano una questione concreta: come trasformare la parità di genere e l’accessibilità in scelte quotidiane, verificabili e durature. Per le PMI, il percorso verso la certificazione diventa un’occasione per esaminare il proprio funzionamento, migliorare le opportunità di crescita e costruire ambienti di lavoro capaci di valorizzare le persone.
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