di Giovanna d’Elia
A poco più di un anno dal rilascio delle prime certificazioni di parità di genere, gli audit per la sorveglianza – in vista del rinnovo triennale – fanno emergere alcuni spunti interessanti.
Vola il numero delle imprese italiane che ha ottenuto la certificazione per la parità di genere.
Sono 1.890 le aziende ed enti finora hanno ottenuto la certificazione della parità di genere su cinque milioni di soggetti secondo i dati del Dipartimento Pari opportunità, mentre a fine 2022 se ne contavano meno di 70. Lo stesso vale per i siti produttivi, gli impianti industriali o gli stabilimenti Insomma, il meccanismo che era partito all’inizio con qualche difficoltà per via delle procedure burocratiche, oggi sta girando veloce.
Tanto che, virtualmente, l’Italia ha già centrato gli obiettivi del PNRR concordati con la Commissione europea di almeno 800 aziende certificate entro il 2026.
In quasi due anni la parità di genere è arrivata agli stessi numeri di organismi di certificazione per altri settori , come il sistema di gestione, della sicurezza sul lavoro.
Nel 2021 è stato annunciato il progetto che prevede soprattutto un grande impegno culturale e non solo di attuazione di norme. Oggi il percorso è chiaro. La società pubblica o privata che vuole la certificazione deve ottenere un punteggio minimo (60 su 100) in un assessment rispetto a 33 indicatori che riguardano, tra gli altri, la crescita e l’inclusione delle donne sul posto di lavoro, la tutela dell’essere genitori, la parità retributiva oltre alla cultura e alla governance.
Il progetto va avanti ed è prevista una seconda parte del piano cioè incentivi alle PMI, dove le Regioni hanno stanziato anche fondi propri (Lombardia, Puglia e Piemonte)
Questo perché il il 55% delle grandi e medie aziende imprese e il 52% delle piccole ha sentito parlare della certificazione di genere ma ad essersi documentato è finora rispettivamente solo il 14 e il 15%.
Il primo punto, chiaro ma non scontato: la UNI/PdR 125:2022 non è un “bollino” una tantum, ma un percorso di miglioramento continuo.
La UNI PdR 125:2022 prevede infatti che alcuni indicatori quantitativi migliorino nel tempo, fino al raggiungimento della parità: se in fase di prima certificazione un determinato valore può essere considerato sufficiente ad acquisire il punteggio, nel successivo audit di mantenimento è atteso un miglioramento del medesimo valore (fino al raggiungimento della parità).
- Gli indicatori della parità
Facciamo un esempio: se analizziamo il divario retributivo o gender pay gap in un’azienda medio-grande, il punteggio è raggiunto quando la differenza tra retribuzione media maschile e femminile, a parità di mansione e ruolo, è inferiore al 10%. Ma dopo 12 mesi occorre dimostrare un’ulteriore riduzione di questo dato, con l’obiettivo di azzerarlo nel tempo.
Questo indicatore è stato inserito nella certificazione di parità di genere perché fotografa il percorso professionale “ad ostacoli” che devono affrontare le donne sul lavoro e richiede alle aziende di intervenire, eliminando per esempio gli stereotipi di genere nelle scelte di promozione o favorendo una gestione dei congedi parentali più equilibrata. Stesso discorso vale per la percentuale di donne dirigenti, per quella delle donne con ruoli di responsabilità, per i primi riporti al vertice o con delega di spesa o investimento: dopo un anno, occorre dimostrare un ulteriore passo in avanti verso la parità.
E i numeri si cambiano solo attraverso azioni specifiche, che modificano la cultura e i processi aziendali.
- Un percorso di consapevolezza
Tra le aziende certificate per la parità di genere è migliorata la cultura e la consapevolezza su questo tema per tutti gli stakeholder coinvolti. Aver agito sui temi della parità di genere e della D&I ha avuto ricadute evidenti e immediate sia su tematiche di engagement che di reputazione che si misurano con gli alti livelli di attrattività raggiunti in termini e ingaggio verso i candidati.
Lo stato di mantenimento della certificazione è confermare il massimo punteggio ottenuto attraverso un piano strategico di breve/medio/lungo periodo e azioni specifiche di miglioramento continuo, come nuove politiche formative che abbracciano i temi della genitorialità e cura, nuove azioni di welfare in ottica di flessibilità e conciliazione tempi vita-lavoro, politiche di parità di genere in tutti i processi HR a partire dalla selezione per continuare nei percorsi di sviluppo e crescita che vede un importante traguardo nella sostanziale equità retributiva.
Consapevolezza e rilevanza strategica è stato misurare con kpi specifici l’efficacia delle diverse iniziative sulla DEI, lavorato sul benessere psico-fisico con il counseling e affrontato uno snodo cruciale nella crescita professionale femminile: quello della flessibilità degli orari, con lo smartworking e i servizi di welfare libera tempo.
Perché la certificazione non è un “attestato” da appendere al muro, ma il primo passo di un percorso impegnativo. Che, se affrontato con volontà, costanza e visione strategica, porta a benefici organizzativi sia per i collaboratori che per l’azienda stessa.